התיישנות תביעה על הטרדה מינית בעבודה: עד מתי אפשר לתבוע

עובדת שהוטרדה מינית על ידי מנהל לא תמיד מוכנה לתבוע מיד. לפעמים היא עדיין עובדת באותו מקום ותלויה בפרנסה. לפעמים היא מנסה קודם להתלונן בתוך הארגון ומחכה לתוצאה. ולפעמים עוברות שנים עד שהיא מרגישה שהיא מסוגלת לחזור לאירועים ולהעיד עליהם. בכל המצבים האלה השעון המשפטי ממשיך לרוץ, ומי שמחכה יותר מדי עלול לגלות שהתביעה נדחתה בגלל התיישנות, בלי שבית הדין דן כלל בשאלה מה קרה.

המאמר עוסק רק בשאלת הזמן: כמה זמן יש, ממתי סופרים, מה יכול לשנות את החישוב ומה לא, נגד מי מגישים ולאיזו ערכאה. לתמונה הכללית של הזכויות וההליך ראו את העמוד על עורך דין הטרדה מינית בעבודה.

תוך כמה זמן אפשר לתבוע על הטרדה מינית בעבודה?

התשובה הקצרה היא שבע שנים. סעיף 6(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית קובע שבית המשפט או בית הדין לעבודה לא ייזקקו לתביעה בשל עוולה לפי סעיף 6 או לפי סעיף 7, אם הוגשה אחרי שחלפה התקופה הקבועה בסעיף 5 לחוק ההתיישנות מיום שנוצרה העילה. סעיף 5 לחוק ההתיישנות קובע שבתביעה שאינה במקרקעין, תקופת ההתיישנות היא שבע שנים.

ברשת עדיין מופיעים מאמרים שמדברים על שלוש שנים. זה הנוסח הישן, והוא כבר לא משקף את החוק. היום ההפניה לסעיף 5 לחוק ההתיישנות היא שקובעת את התקופה. מי שהסתמך בעבר על הנוסח הישן צריך לבדוק את המועדים שלו מול הנוסח שחל על המקרה שלו, לפני שהוא מסיק שהתביעה אבודה או שהיא עדיין פתוחה.

הניסוח של סעיף 6(ג) חשוב גם בגלל המילים "לא יזדקק". המשמעות המעשית היא שתביעה שהוגשה באיחור לא תתברר לגופה. בדרך כלל הנתבע מבקש לסלק אותה על הסף, ובית הדין מכריע בשאלת ההתיישנות עוד לפני שמישהו מעיד על מה שקרה.

ממתי מתחילים לספור את שבע השנים?

מיום שנוצרה העילה. זו לשון סעיף 6(ג) עצמו. בהטרדה שהייתה אירוע אחד, יום האירוע הוא בדרך כלל נקודת ההתחלה. הקושי מתחיל כשההטרדה נמשכה חודשים או שנים: הערות חוזרות, הודעות, הצעות, ולבסוף פגיעה בתנאי העבודה של מי שסירבה.

במצב כזה כדאי לעבוד בזהירות. הדרך הבטוחה היא לבנות רשימה כרונולוגית של האירועים, עם התאריכים המדויקים ככל האפשר, ולבדוק אילו מהם התרחשו בשבע השנים שלפני המועד שבו מתכננים להגיש. אירועים ישנים יותר עלולים להיתקל בטענת התיישנות, גם אם הם חלק מאותה מסכת. לכן לא כדאי לחכות לסוף התקופה ביחס לאירוע הראשון. ככל שהתביעה מוגשת מוקדם יותר, כך נכנסים אליה יותר אירועים בלי ויכוח.

נקודה נוספת היא סיום העבודה. סעיף 6(ג) מדבר על יום היווצרות העילה, ולא על יום הפיטורים או ההתפטרות. מי שעזבה את מקום העבודה כמה שנים אחרי ההטרדה, אינה מתחילה לספור מחדש ממועד העזיבה.

האם יש מצבים שבהם המרוץ נעצר או מתחיל מחדש?

כאן צריך להבחין בין מה שהחוק שולל במפורש לבין מה שנבחן לפי הנסיבות.

מה שהחוק שולל. סעיף 6(ג) קובע שסעיפים 18א ו-18ב לחוק ההתיישנות לא יחולו על תביעה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. סעיף 18א קובע, בתביעות על תקיפה מינית או התעללות שבוצעו בקטין, ובמצבים מסוימים גם בבגיר שטרם מלאו לו 21, שהזמן שבו טרם מלאו לנפגע 28 שנים אינו נמנה. סעיף 18ב קובע שבתביעה נגד פוגע שהוגש נגדו כתב אישום בעבירות מסוימות, ההתיישנות לא תסתיים לפני שעברה שנה מהיום שבו פסק הדין הפלילי הפך לחלוט. שני ההסדרים האלה לא חלים על תביעה שמבוססת על החוק למניעת הטרדה מינית. אם המעשים מקימים גם עילה אחרת, יש לבדוק בנפרד את המועדים של אותה עילה. למשל, סעיף 18א חל גם על תקיפה מינית של בגיר שטרם מלאו לו 21, תוך ניצול יחסי אמון, תלות, טיפול או מרות. כשעובדת צעירה נפגעה מממונה, ייתכן שתביעה בעילה אחרת מזו שבחוק למניעת הטרדה מינית תיבחן לפי הסעיף הזה, וזו שאלה שיש לבדוק לפני שמוותרים.

הודאה בכתב. סעיף 9 לחוק ההתיישנות קובע שאם הנתבע הודה, בכתב או בפני בית משפט, בקיום זכות התובע, תקופת ההתיישנות מתחילה מיום ההודאה. מעשה שיש בו ביצוע מקצת הזכות נחשב גם הוא להודאה. לא נמצאה הכרעה ברורה בשאלה אם הסעיף חל על תביעה לפי החוק למניעת הטרדה מינית, שקובע מועד משלו, וגם אם הוא חל, הרף גבוה. בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נקבע שהודאה כזו צריכה להיות מפורשת ומלאה, ושהימנעות של הנתבע מלתבוע את העובדת על דבריה אינה הודאה בזכותה לפיצוי (סע"ש (אזורי לעבודה ת"א) 10957-10-21 פילו נ' דריושי, 25.7.2023).

קטינות. סעיף 10 לחוק ההתיישנות קובע שהזמן שבו התובע טרם מלאו לו 18 שנה אינו נמנה בחישוב תקופת ההתיישנות. סעיף 6(ג) מחריג במפורש רק את סעיפים 18א ו-18ב, אבל לא נמצאה הכרעה ברורה בשאלה אם סעיף 10 חל על תביעה לפי החוק. לכן כשמדובר בנער או נערה שהוטרדו בעבודה לפני גיל 18, יש לבדוק את החישוב ולא לסמוך על התוספת בלי בדיקה.

התיישנות שלא מדעת. סעיף 8 לחוק ההתיישנות קובע שאם נעלמו מהתובע העובדות שמהוות את העילה, מסיבות שלא היו תלויות בו, התקופה מתחילה ביום שנודעו לו. בהטרדה מינית העובדות ידועות בדרך כלל למי שנפגעה כבר ביום האירוע, ולכן קשה לבנות על הסעיף הזה. באותו פסק דין, בלי לדון בסעיף 8, נדחתה הטענה שהעילה נוצרה רק כשהעובדת למדה, שנים אחר כך, על חקירות ותביעות נגד הנתבע בעניינן של נשים אחרות. בית הדין קבע שהעילה נוצרה בשנת ההטרדה עצמה, ושמידע על פגיעה באחרות אינו חלק מהעובדות שנדרשות לעילה שלה.

תום לב. באותו מקרה בית הדין הכיר בחסמים שעומדים בפני מי שנפגעה ושוקלת לתבוע, אך קבע ששימוש בעקרון תום הלב כדי להתגבר על טענת התיישנות הוא חריג, ולא מצא שהתקיימו נסיבות כאלה. זו החלטה של ערכאה דיונית, אבל היא ממחישה עד כמה קשה לעקוף את המועד אחרי שחלף.

תביעה שכנגד. סעיף 4 לחוק ההתיישנות קובע שבתובענה על תביעה שלא התיישנה, לא תישמע טענת התיישנות נגד תביעה שכנגד שנושאה אחד עם התביעה או שהיא נובעת מאותן נסיבות. זה רלוונטי כשהמטריד הוא שתובע ראשון, למשל על לשון הרע בגלל דברים שהמתלוננת אמרה. בפסק הדין שהוזכר, התביעה על ההטרדה הוגשה בדיוק כך, כתביעה שכנגד לתביעת לשון הרע. בית הדין קבע שפרסומים משנת 2021 והטרדה משנת 2012 אינם נושא אחד ואינם נובעים מאותן נסיבות, ולכן הסעיף לא הציל את התביעה. כשהפער בזמנים קטן יותר, השאלה עשויה להיבחן אחרת.

המצב	מה קובע החוק
תביעה לפי החוק למניעת הטרדה מינית	שבע שנים מיום שנוצרה העילה
תביעה נגד מעסיק לפי סעיף 7	אותה תקופה, לפי סעיף 6(ג)
הנתבע הודה בזכות התובע	סעיף 9 מתחיל את התקופה מיום ההודאה, ותחולתו כאן לא הוכרעה
הנפגע היה קטין	סעיף 10 אינו מונה את הזמן עד גיל 18, ותחולתו כאן לא הוכרעה
תביעה שכנגד לתביעה של המטריד	סעיף 4, רק כשנושאן אחד או שהן נובעות מאותן נסיבות
הוגש כתב אישום נגד המטריד	ההארכה של סעיף 18ב אינה חלה
תלונה פנימית בבירור	אין הוראה שעוצרת את המרוץ

נגד מי אפשר להגיש את התביעה?

נגד המטריד עצמו, ובמקרים רבים גם נגד המעסיק. סעיף 6(א) קובע שהטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, וסעיף 6(ב) מאפשר לפסוק בשלהן פיצוי בלי הוכחת נזק עד 120,000 שקלים חדשים. הסכום מתעדכן לפי המדד ב-1 בינואר בכל שנה, ולכן הוא עומד היום על למעלה מ-130,000 שקלים חדשים. כשההטרדה או ההתנכלות נעשו מתוך מניע של גזענות או עוינות כלפי ציבור, כפי שמפורט בחוק, הסכום כפול. פירוט על רכיבי הפיצוי תמצאו במאמר על פיצוי על הטרדה מינית בעבודה.

האחריות של המעסיק נובעת מסעיף 7. הסעיף מחייב כל מעסיק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, ולטפל ביעילות במקרה שידע עליו. מעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב גם לקבוע תקנון ולפרסם אותו. סעיף 7(ג) קובע שמעסיק שלא מילא את החובות האלה יהיה אחראי לעוולה שעשה עובדו, או ממונה מטעמו גם אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה. כלומר, האחריות של המעסיק אינה אוטומטית: היא קמה כשהוא לא עמד בחובות המניעה והטיפול. את החובות עצמן פירטנו במאמר על חובות המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

לגבי הזמן אין הבדל בין שני הנתבעים. סעיף 6(ג) חל במפורש על עוולה לפי סעיף 6 ועל עוולה לפי סעיף 7, ולכן שבע השנים חלות גם על התביעה נגד המעסיק. מי שמחכה לתוצאות הבירור הפנימי לפני שהיא מחליטה אם לתבוע גם את המעסיק, צריכה לזכור שאותו שעון רץ גם לגביו.

באיזו ערכאה מגישים: בית הדין לעבודה או בית משפט?

סעיף 10(א) לחוק נותן לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי לפי סעיפים 6, 7 ו-9, כשעניינו אחד מאלה: הטרדה מינית שעשה מעסיק או ממונה מטעמו לעובדו, או שעשה עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה; התנכלות באותן נסיבות; ואחריות המעסיק לפי סעיף 7 בשל הטרדה או התנכלות שעשו ממונה מטעמו או עובד. סמכות ייחודית פירושה שבמקרים האלה התביעה מוגשת לבית הדין האזורי לעבודה, ולא לבית משפט השלום או לבית המשפט המחוזי.

הסמכות הזו חשובה גם בגלל המועד. תביעה שמוגשת לערכאה הלא נכונה מבזבזת זמן, ובתיק שבו שבע השנים כבר קרובות לסיום, כל עיכוב עלול להיות יקר. לכן לפני ההגשה כדאי לבדוק אם ההטרדה נכנסת לאחד המצבים שבסעיף 10(א). כשהמטריד אינו המעסיק, ממונה מטעמו או עובד אחר, וההטרדה לא נעשתה במסגרת יחסי עבודה, הסעיף אינו חל והערכאה נקבעת לפי הכללים הרגילים. סעיף 10(ב) מוציא מהסמכות הזו הליך שעניינו הטרדה מינית או התנכלות שנעשו בשירות. לפי סעיף 2 לחוק, הכוונה לשירות בכוחות הביטחון (צה"ל, משטרת ישראל, שירות בתי הסוהר וארגוני הביטחון האחרים של המדינה) במקום שאין בו יחסי עבודה עם המשרת, וכן לשירות אזרחי. חיילת בשירות, למשל, צריכה לבדוק מראש לאן להגיש. כדאי לדעת גם שסעיף 2 מגדיר "מסגרת יחסי עבודה" באופן רחב: מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא. הסבר על שלבי ההליך בבית הדין תמצאו במדריך להגשת תביעה לבית הדין לעבודה.

מה המשמעות של תלונה פנימית במקום העבודה?

תלונה פנימית היא מסלול חשוב, אבל היא לא תחליף לתביעה ולא עוצרת את מרוץ ההתיישנות. סעיף 7(א)(1) מחייב את המעסיק לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, וסעיף 7(א)(2) מחייב אותו לטפל ביעילות במקרה שידע עליו, למנוע הישנות ולתקן את הפגיעה במתלונן. אלה חובות של המעסיק. בסעיפים 6 ו-10 אין דרישה להגיש תלונה פנימית לפני התביעה, ובסעיף 6(ג) אין הוראה שמשהה את המרוץ בזמן שהבירור מתנהל.

למרות זאת, לתלונה פנימית יש ערך גם לתביעה. היא מתעדת את האירועים סמוך להתרחשותם. היא מראה שהמעסיק ידע, ולכן היה חייב לפעול. ואם המעסיק לא טיפל בה כראוי, זה עשוי לבסס את אחריותו לפי סעיף 7(ג). בפסק הדין שהוזכר למעלה טען המעסיק שהעובדת לא פנתה אליו בתלונה, ושהתקנון היה תלוי בלוח המודעות. טענות כאלה מראות למה תיעוד של פנייה למעסיק יכול להיות חשוב.

מה שקורה אחרי התלונה רלוונטי גם הוא. החוק מגדיר התנכלות כעוולה אזרחית לצד ההטרדה עצמה (סעיף 6(א)), ותביעה בשל התנכלות כפופה לאותו מועד של שבע שנים. המאמר על מעסיק שקיבל תלונה על הטרדה מינית מפרט מה המעסיק אמור לעשות, וכך אפשר להעריך אם הטיפול בתלונה שלכם היה תקין.

ומה לגבי תלונה במשטרה?

הטרדה מינית עשויה להיות גם עבירה פלילית. סעיף 5 לחוק קובע עונש מאסר למטריד מינית בחלק מהמצבים שבסעיף 3, ועונש מאסר גם למי שמתנכל. התלונה במשטרה פותחת הליך שבו המדינה מחליטה אם להעמיד לדין, והוא נפרד מהתביעה האזרחית לפיצוי.

הנקודה החשובה לענייננו היא שההליך הפלילי לא מאריך את המועד לתביעה האזרחית לפי החוק למניעת הטרדה מינית. סעיף 18ב לחוק ההתיישנות, שמאריך את ההתיישנות כשהוגש כתב אישום בעבירות מסוימות, לא חל על תביעה כזו, לפי סעיף 6(ג). ההארכה של סעיף 18ב מותנית בכתב אישום בגין המעשה בתובעת עצמה ובעבירות שמנויות בו, ותביעה בעילה אחרת מצריכה בדיקה נפרדת. מי שהגישה תלונה במשטרה ומחכה לתוצאה צריכה לעקוב במקביל אחרי שבע השנים של התביעה האזרחית.

מה כדאי לעשות כבר עכשיו כדי לשמור על הזכות לתבוע?

• לרשום תאריכים: רשימה של כל אירוע, מתי קרה, איפה ומי היה נוכח. זו הבסיס לחישוב ההתיישנות.
• לשמור ראיות: הודעות, מיילים, הקלטות שנעשו כדין, רשומות של פניות למעסיק ותשובותיו.
• לתעד פנייה פנימית: אם הגשתם תלונה, שמרו עותק שלה ושל כל תשובה או החלטה.
• לחשב לאחור: לבדוק אילו אירועים עדיין נמצאים בתוך שבע השנים, ומתי יוצא מהן הבא בתור.
• לא לחכות להליכים אחרים: לא לבירור הפנימי, לא להליך הפלילי ולא לסיום העבודה.

בצד השני של המתרס, מי שהוגשה נגדו תלונה ישנה רשאי לטעון להתיישנות. כדאי לדעת שטענה כזו צריכה לעלות מוקדם, ובפסק הדין שהוזכר הוגשה בקשה לסילוק על הסף מיד אחרי הגשת התביעה שכנגד, עוד לפני כתב ההגנה. מי שמואשם בהטרדה שלא הייתה, יכול לקרוא גם את המאמר על תלונת שווא על הטרדה מינית בעבודה.

שאלות נפוצות

האם התקופה לתביעה על הטרדה מינית היא שלוש שנים או שבע?

שבע שנים. סעיף 6(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית מפנה לתקופה שבסעיף 5 לחוק ההתיישנות, שהיא שבע שנים בתביעה שאינה במקרקעין. מאמרים שמדברים על שלוש שנים מתארים נוסח ישן.

ממתי סופרים אם ההטרדה נמשכה כמה שנים?

החוק סופר מיום שנוצרה העילה. כשמדובר בסדרת אירועים, כדאי לבדוק כל אירוע בנפרד ולהגיש לפני שהאירועים המוקדמים יוצאים מתחום שבע השנים.

הגשתי תלונה פנימית והבירור נמשך. האם השעון עוצר?

לא. אין בחוק הוראה שמשהה את מרוץ ההתיישנות בזמן בירור תלונה במקום העבודה. אפשר להגיש תביעה גם כשהבירור עדיין לא הסתיים.

אם הוגש כתב אישום נגד המטריד, יש לי יותר זמן?

לא בתביעה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. סעיף 6(ג) קובע שסעיף 18ב לחוק ההתיישנות, שמאריך את המועד כשהוגש כתב אישום, לא חל על תביעה כזו. אם המעשה הוא אחת העבירות שמנויות בסעיף 18ב וכתב האישום הוגש בגין המעשה בך, כדאי לבדוק אם תביעה בעילה אחרת עשויה ליהנות מההארכה.

האם אפשר לתבוע גם את המעסיק, ועד מתי?

כן, כשהמעסיק לא מילא את חובות המניעה והטיפול שבסעיף 7. התביעה נגדו כפופה לאותן שבע שנים, כי סעיף 6(ג) חל גם על עוולה לפי סעיף 7.

לאן מגישים תביעה על הטרדה מינית בעבודה?

כשההטרדה נעשתה במסגרת יחסי עבודה בידי המעסיק, ממונה מטעמו או עובד אחר, לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לפי סעיף 10 לחוק. במצבים אחרים הערכאה נקבעת לפי הכללים הרגילים.

הוטרדתי כשהייתי בת 17. איך מחשבים את התקופה?

סעיף 10 לחוק ההתיישנות קובע שהזמן שבו התובע טרם מלאו לו 18 שנה אינו נמנה בחישוב. מאחר שסעיף 6(ג) מחריג רק את סעיפים 18א ו-18ב, כדאי לבדוק את החישוב לפי הנסיבות.

סיכום

לתביעה על הטרדה מינית בעבודה יש שבע שנים מיום שנוצרה העילה, והן חלות גם על המטריד וגם על המעסיק. בירור פנימי, הליך פלילי או סיום העבודה לא עוצרים את השעון, וההארכות שבסעיפים 18א ו-18ב לא חלות. הודאה מפורשת של הנתבע בזכות התובעת עשויה להתחיל את התקופה מחדש, וייתכן שהזמן שלפני גיל 18 לא יימנה, אבל על שני אלה אין לסמוך בלי בדיקה. כשההטרדה נעשתה במסגרת יחסי עבודה, התביעה מוגשת לבית הדין לעבודה.

המשרד מייצג עובדים ועובדות שהוטרדו, וגם מעסיקים שצריכים לטפל בתלונה או להתגונן מפני תביעה, ובודק בכל תיק קודם כול את המועדים. לתיאום פגישת ייעוץ ראשונה: 09-8980681. סניפי המשרד: ז'בוטינסקי 5, רמת גן, והאורנים 32, עפולה.

האמור במאמר הוא מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. כל מקרה נבחן לפי נסיבותיו ולפי המסמכים הרלוונטיים.