תקציר מהיר: החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 אוסר על הטרדה מינית ועל התנכלות (סעיף 4). סעיף 3 מפרט אילו מעשים נחשבים הטרדה מינית, ובהם הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניות של אדם אחרי שהראה שאינו מעוניין. במסגרת יחסי עבודה, כשיש ניצול של מרות, הצעות והתייחסויות כאלה נחשבות הטרדה גם בלי שהעובד הראה שאינו מעוניין (סעיף 3(א)(6)(ג)). הטרדה מינית והתנכלות הן עוולה אזרחית, ובית המשפט רשאי לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בסכום שהחוק קובע ומתעדכן לפי המדד (סעיף 6). המעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים למניעה, לקבוע דרך להגשת תלונה ולברר אותה, ובמקום עבודה עם יותר מ-25 עובדים גם לפרסם תקנון (סעיף 7). מעסיק שלא מילא את החובות האלה עלול לשאת באחריות להטרדה שעשה עובד או ממונה מטעמו (סעיף 7(ג)). תביעה אזרחית בין עובד למעסיק או בין עובדים נדונה בבית הדין לעבודה (סעיף 10).
עודכן: 29.10.2026 | מידע משפטי כללי בלבד
מה החוק מגדיר כהטרדה מינית בעבודה
מטרת החוק, לפי סעיף 1, היא לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, ולקדם שוויון בין המינים. החוק חל על כל אדם, אבל יש בו הוראות מיוחדות למקום העבודה, משום שבעבודה יש תלות כלכלית ולעיתים קרובות גם יחסי מרות.
סעיף 3(א) מונה את המעשים שנחשבים הטרדה מינית. חלקם הם עבירות פליליות חמורות, וחלקם התנהגות שהופכת להטרדה בגלל ההקשר שבו היא נעשית. ההגדרה רחבה: "התייחסות", לפי סעיף 2, יכולה להיות בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או קולי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות. כלומר, הודעות בוואטסאפ, מיילים, תמונות ותגובות ברשתות יכולים להיות חלק מהטרדה בדיוק כמו אמירה פנים מול פנים.
| סוג המעשה | מה כתוב בחוק | סעיף |
|---|---|---|
| סחיטה באיומים | דרישה, בליווי איום, לעשות מעשה בעל אופי מיני | 3(א)(1) |
| מעשה מגונה | מעשים מגונים כמשמעותם בחוק העונשין | 3(א)(2) |
| הצעות חוזרות | הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, אחרי שהאדם הראה שאינו מעוניין | 3(א)(3) |
| התייחסויות חוזרות | התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניות של אדם, אחרי שהראה שאינו מעוניין | 3(א)(4) |
| התייחסות מבזה | התייחסות מבזה או משפילה למינו או למיניותו של אדם, לרבות נטייתו המינית | 3(א)(5) |
| פרסום תמונה או הקלטה | פרסום תצלום, סרט או הקלטה המתמקדים במיניותו של אדם, בלי הסכמתו, באופן שעלול להשפילו או לבזותו | 3(א)(5א) |
מתי לא צריך "להראות חוסר עניין"
בהצעות ובהתייחסויות חוזרות (סעיפים 3(א)(3) ו-(4)) החוק דורש בדרך כלל שהאדם הראה שאינו מעוניין. לפי סעיף 2, "הראה" יכול להיות במילים או בהתנהגות, ובלבד שאין ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות.
אבל במקום העבודה יש חריג חשוב. לפי סעיף 3(א)(6)(ג), הצעות או התייחסויות כאלה כלפי עובד במסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול מרות ביחסי עבודה, נחשבות הטרדה מינית גם אם העובד לא הראה שאינו מעוניין. החוק מבין שעובד שתלוי במנהל שלו לא תמיד יכול לסרב בגלוי.
מה זה "מסגרת יחסי עבודה"
ההגדרה בסעיף 2 רחבה יותר מהמשרד עצמו. היא כוללת את מקום העבודה, מקום אחר שבו מתקיימת פעילות מטעם המעסיק, וכן מעשה שנעשה תוך כדי העבודה או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה, בכל מקום שהוא. כך שגם אירוע חברה, נסיעת עבודה או הודעות שמנהל שולח בערב יכולים להיכלל.
התנכלות
סעיף 3(ב) מגדיר "התנכלות" כפגיעה מכל סוג שהוא, שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה שהוגשו בשל הטרדה מינית. סעיף 4 אוסר התנכלות כמו שהוא אוסר הטרדה. עובד שהתלונן ולאחר מכן הורעו תנאיו או שפוטר בגלל התלונה, עשוי להיות נפגע התנכלות. על הרעת תנאים באופן כללי אפשר לקרוא במאמר הרעת תנאים בעבודה. על התנכלות אחרי תלונה נרחיב במאמר התנכלות אחרי תלונה על הטרדה מינית: פיטורים, הרעת תנאים ותביעה.
עובדי קבלן
לפי סעיף 9, הוראות החוק לעניין מעסיק ועובד חלות גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, על מזמין שירות שמקבל שירות באמצעות קבלן שירות, ועל העובד שמועסק כך. עובד קבלן שהוטרד במקום שבו הוא מוצב אינו נשאר בלי הגנה.
חובות המעסיק
החוק אינו מסתפק באיסור על המטריד. סעיף 7(א) מטיל על המעסיק חובה לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה בידי עובד שלו או בידי ממונה מטעמו, גם אם הממונה אינו עובד שלו. לצורך כך המעסיק חייב:
- לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה על הטרדה מינית או התנכלות, ולבירור התלונה (סעיף 7(א)(1)).
- לטפל ביעילות במקרה שנודע לו עליו, לעשות כל שביכולתו כדי למנוע הישנות של המעשה, ולתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן (סעיף 7(א)(2)).
- לקבוע ולפרסם תקנון, אם הוא מעסיק יותר מ-25 עובדים (סעיף 7(ב)). אי-פרסום התקנון הוא עבירה שדינה קנס (סעיף 8).
התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998 מפרטות את החובות האלה. בין השאר, המעסיק צריך להביא לידיעת כל עובד וכל ממונה את האיסור ואת חובות המעסיק (תקנה 2), ולמנות "אחראי" שתפקידו לקבל תלונות, לברר אותן ולתת לעובדים ייעוץ ומידע (תקנה 4). ככל שניתן, ממנים אישה לאחראית (תקנה 4(ג)). מעסיק עם יותר מ-25 עובדים צריך להתאים את התקנון לדוגמה למקום העבודה שלו ולפרסם אותו במקום בולט (תקנה 8). על כך יורחב במאמר חובות המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית: תקנון, אחראי והדרכה.
איך מגישים תלונה ומה קורה בבירור
לפי תקנה 5, התלונה מוגשת לאחראי, בכתב או בעל פה, על ידי המתלונן עצמו או על ידי אדם אחר מטעמו. אם התלונה נמסרת בעל פה, האחראי רושם את תוכנה, המתלונן חותם על הרישום ומקבל העתק. אם האחראי הוא הנילון עצמו, או שיש לו נגיעה אישית, מגישים את התלונה לאחראי אחר, לממלא מקומו, ובהיעדרם למעסיק.
תקנה 6 קובעת איך מתנהל הבירור:
- האחראי מיידע את המתלונן על דרכי הטיפול בהטרדה לפי החוק.
- הוא שומע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם יש, ובודק כל מידע שהגיע אליו.
- הבירור נעשה ביעילות ובלי דיחוי, תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המעורבים.
- במהלך הבירור המעסיק צריך להגן על המתלונן מפני פגיעה בענייני עבודה בגלל התלונה, ובין היתר לפעול להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן ונכון בנסיבות.
- בסוף הבירור האחראי מגיש למעסיק סיכום בכתב עם המלצות מנומקות.
לפי תקנה 7, המעסיק מחליט בתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה מקבלת הסיכום. הוא יכול לתת הוראות לעובדים המעורבים, לנקוט צעדים בענייני עבודה, לפתוח בהליך משמעתי, או להחליט שלא לנקוט צעד. ההחלטה נמסרת בכתב, עם נימוקים, למתלונן, לנילון ולאחראי, ושניהם רשאים לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו. הסבר מפורט יופיע במאמר איך מגישים תלונה על הטרדה מינית בעבודה ומה קורה בבירור.
אילו הליכים משפטיים אפשריים
החוק מעמיד לרשות הנפגע כמה מסלולים. הנה הדרכים העיקריות והסעיפים שמהם הן נובעות:
| מסלול | מה מאפשר החוק | סעיף |
|---|---|---|
| תלונה פנימית | בירור אצל האחראי והחלטת המעסיק | סעיף 7(א)(1), תקנות 5–7 |
| תביעה אזרחית נגד המטריד | פיצוי ללא הוכחת נזק או פיצוי על נזק שהוכח | סעיף 6 |
| תביעה נגד המעסיק | אחריות של מעסיק שלא מילא את חובותיו | סעיף 7(ג) |
| תביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה | פגיעה בעובד שמקורה בהטרדה, בתלונה או בסיוע למתלונן | סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות |
| הליך פלילי | חלק מהמעשים הם עבירות שדינן מאסר | סעיף 5 |
המסלול האזרחי
לפי סעיף 6(א), הטרדה מינית והתנכלות הן עוולה אזרחית, והוראות פקודת הנזיקין [נוסח חדש] חלות עליהן. לפי סעיף 6(ב), בית המשפט רשאי לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק, וכפל הסכום, 240,000 ₪, כשההטרדה נעשתה ממניע של גזענות או עוינות לציבור. הסכום מתעדכן ב-1 בינואר בכל שנה לפי המדד, והסכום המעודכן מתפרסם ברשומות. כל הפרטים על גובה הפיצוי, ממי אפשר לתבוע ואיך, נמצאים במאמר פיצוי על הטרדה מינית בעבודה: כמה, ממי ואיך.
איפה מגישים את התביעה
לפי סעיף 10(א), לבית הדין לעבודה יש סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי לפי סעיפים 6, 7 ו-9 כשמדובר בהטרדה מינית או בהתנכלות של מעסיק או ממונה מטעמו כלפי עובד, או של עובד כלפי עובד אחר, במסגרת יחסי עבודה, וכן באחריות המעסיק לפי סעיף 7. הסעיף אינו חל על הטרדה או התנכלות שנעשו בשירות (סעיף 10(ב)). על ההליך עצמו אפשר לקרוא במדריך להגשת תביעה לבית הדין לעבודה. שאלת הערכאה בתיק מסוים תפורט במאמר תביעת הטרדה מינית: בבית הדין לעבודה או בבית משפט, נגד מי ואיך.
המסלול הפלילי
לפי סעיף 5(א), מי שמטריד מינית לפי סעיף 3(א)(3), (4), (5) או (6) דינו מאסר שנתיים. מי שמתנכל דינו מאסר 3 שנים (סעיף 5(ב)), ומי שמטריד וגם מתנכל דינו מאסר 4 שנים (סעיף 5(ג)). סחיטה באיומים ומעשים מגונים הם עבירות לפי חוק העונשין עצמו.
מועדים
לפי סעיף 6(ג), בית המשפט או בית הדין לעבודה לא ידונו בתביעה לפי סעיפים 6 או 7 שהוגשה אחרי שחלפה תקופת ההתיישנות הקבועה בסעיף 5 לחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958, כלומר שבע שנים (בשאינו מקרקעין), מיום שנולדה עילת התביעה. סעיפים 18א ו-18ב לחוק ההתיישנות לא חלים על תביעות כאלה. גם כשהמועד רחוק, כדאי לשמור ראיות מוקדם. על כך יורחב במאמר התיישנות תביעת הטרדה מינית ואיך שומרים ראיות (הודעות, הקלטות, עדים).
מי שהואשם בהטרדה מינית
גם מי שהוגשה נגדו תלונה זקוק לליווי. התקנות מחייבות את האחראי לשמוע גם את הנילון (תקנה 6(א)(2)), לשמור על כבודו ועל פרטיותו (תקנה 6(ה)), ולמסור לו הודעה מנומקת בכתב על החלטת המעסיק ולאפשר לו לעיין בסיכום ובהמלצות (תקנה 7(ב)). עובד שמוזמן לשימוע בעקבות תלונה כזו יכול לקרוא על ההליך במאמר שימוע לפני פיטורים. נושא זה יורחב במאמרים עובד שהואשם בהטרדה מינית: זכויות בבירור, בשימוע ובפיטורים, ותלונת שווא על הטרדה מינית: מה יכול לעשות מי שהואשם.
הטרדה מינית בעבודה או צו למניעת הטרדה מאיימת
הדף הזה עוסק בהטרדה מינית לפי החוק למניעת הטרדה מינית. אם אתם מחפשים צו הגנה נגד אדם שמאיים עליכם, עוקב אחריכם או מטריד אתכם, ראו את העמוד צו למניעת הטרדה מאיימת.
מה להביא לפגישה
- כל התכתובות הרלוונטיות. הודעות, מיילים, הודעות ברשתות חברתיות וצילומי מסך, עם תאריכים ושעות.
- רשימת אירועים. מה קרה, מתי, איפה ומי היה נוכח. כדאי לכתוב אותה כמה שיותר סמוך לאירועים.
- שמות של עדים. עמיתים שראו, שמעו או שסיפרתם להם בזמן אמת.
- מסמכי העסקה. חוזה עבודה, תלושי שכר, ואם יש, הודעה על שינוי תפקיד או על פיטורים.
- תקנון המעסיק ושם האחראי. אם קיבלתם אותם או ראיתם אותם מפורסמים.
- התלונה וההחלטה. עותק מהתלונה שהגשתם או מרישום התלונה בעל פה, וכל מכתב שקיבלתם מהמעסיק.
- מסמכים רפואיים. אם פניתם לטיפול רפואי או נפשי בעקבות האירועים.
טעויות נפוצות
לחכות שהעניין "יעבור". הודעות נמחקות, עדים עוזבים את מקום העבודה והזיכרון מיטשטש. כדאי לשמור ראיות כבר בשלב הראשון.
להניח שאם לא אמרתם "לא" אין הטרדה. כשיש ניצול מרות ביחסי עבודה, החוק אינו דורש שהעובד הראה חוסר עניין (סעיף 3(א)(6)(ג)).
לחשוב שרק המטריד אחראי. מעסיק שלא קבע דרך לתלונה, לא טיפל במקרה שנודע לו או לא פרסם תקנון כשהוא חייב בכך, עלול לשאת באחריות (סעיף 7(ג)).
לפחד להתלונן בגלל תגובת המעסיק. פגיעה בעובד בגלל תלונה היא התנכלות, שאסורה לפי סעיף 4 ומהווה עוולה ועבירה (סעיפים 5(ב) ו-6(א)).
שאלות נפוצות
האם הודעות בוואטסאפ יכולות להיחשב הטרדה מינית?
כן. לפי סעיף 2, "התייחסות" יכולה להיות בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או קולי, לרבות באמצעות מחשב, או בהתנהגות.
האם הטרדה מחוץ למשרד נחשבת הטרדה בעבודה?
יכול להיות. "מסגרת יחסי עבודה" כוללת גם מקום אחר שבו מתקיימת פעילות מטעם המעסיק, וגם מעשה שנעשה תוך ניצול מרות ביחסי עבודה, בכל מקום (סעיף 2).
האם המעסיק חייב לברר תלונה?
כן. סעיף 7(א) מחייב אותו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה ולטפל ביעילות במקרים שנודע לו עליהם. התקנות קובעות את שלבי הבירור ומחייבות החלטה תוך 7 ימי עבודה מקבלת סיכום האחראי (תקנה 7(א)).
האם אפשר לתבוע גם את המעסיק ולא רק את המטריד?
לפי סעיף 7(ג), מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים 7(א)(1), 7(א)(2) ו-7(ב) אחראי לעוולה שעשה עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה.
כמה זמן יש להגיש תביעה?
לפי סעיף 6(ג), תביעה לפי סעיפים 6 או 7 לא תידון אם הוגשה אחרי תקופת ההתיישנות שבסעיף 5 לחוק ההתיישנות, שבע שנים מיום שנולדה העילה.
האם עובד קבלן מוגן?
כן. לפי סעיף 9, הוראות החוק לעניין מעסיק ועובד חלות גם על מי שמעסיק בפועל עובד באמצעות קבלן כוח אדם ועל מזמין שירות באמצעות קבלן שירות.
מה אם האחראי במקום העבודה הוא המטריד?
לפי תקנה 5(ב), מגישים את התלונה לאחראי אחר או לממלא מקומו, ובהיעדרם למעסיק.
פגישת ייעוץ ראשונה
עברתם הטרדה מינית בעבודה, נפגעתם אחרי שהתלוננתם, או שהוגשה נגדכם תלונה? עורך הדין עדי כהן מלווה עובדים ומעסיקים בתלונות, בבירורים ובתביעות לפי החוק למניעת הטרדה מינית ובכל תחומי דיני העבודה. משרד עורכי דין עדי כהן פועל בסניפים ברמת גן, ז'בוטינסקי 5, ובעפולה, האורנים 32. לתיאום פגישת ייעוץ ראשונה התקשרו: 09-8980681.
המידע במאמר הוא כללי ואינו מהווה ייעוץ משפטי. כל מקרה נבחן לפי נסיבותיו.