תקציר מהיר
סעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 מחייב כל מעסיק לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולטפל בכל מקרה כזה. לשם כך המעסיק צריך לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, ולטפל ביעילות בכל מקרה שנודע לו עליו. מעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב גם לקבוע תקנון ולפרסם אותו בין עובדיו (סעיף 7(ב)). התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998 מפרטות איך עושים את זה בפועל: הבאת האיסור לידיעת העובדים, מינוי אחראי, התאמת הסדר המשמעת, בירור תלונות והחלטה בתוך 7 ימי עבודה. מעסיק שלא מילא את חובותיו עלול להיות אחראי להטרדה שעשה עובד שלו או ממונה מטעמו (סעיף 7(ג)), ואי פרסום תקנון הוא עבירה שדינה קנס (סעיף 8).
למה החובות האלה חשובות לשני הצדדים
החוק אינו מסתפק באיסור על המטריד עצמו. הוא מטיל על המעסיק תפקיד פעיל: למנוע מראש, לאפשר לעובדים להתלונן, לברר ולטפל. לכן כל עובד שנפגע וכל מעסיק שקיבל תלונה שואלים בסופו של דבר אותה שאלה: האם המעסיק עשה את מה שהחוק והתקנות דורשים ממנו?
לעובד, התשובה רלוונטית כי היא משפיעה על השאלה אם אפשר לתבוע גם את המעסיק. למעסיק, היא רלוונטית כי מילוי החובות הוא מה שמבדיל בין מקום עבודה שבו אירעה הטרדה לבין מעסיק שאחראי לה בעצמו. סקירה כללית של התחום, כולל מה נחשב הטרדה מינית, איך מגישים תלונה ומה עושה מי שהואשם, נמצאת בעמוד עורך דין הטרדה מינית בעבודה.
על מי חלות החובות
כל מעסיק. סעיף 7(א) חל על כל מעסיק, בלי קשר למספר העובדים. מספר העובדים משנה רק את היקף החובות, כפי שיפורט בהמשך.
הטרדה בידי עובד או בידי ממונה. החובה היא למנוע הטרדה והתנכלות על ידי עובד של המעסיק, או על ידי ממונה מטעמו, גם אם הממונה אינו עובד שלו (סעיף 7(א)). גם התקנות מגדירות "ממונה" כממונה מטעם המעסיק אף אם אינו עובדו (תקנה 1).
עובדי קבלן. לפי סעיף 9 לחוק, הוראות החוק לעניין מעסיק ועובד חלות, בשינויים המחויבים, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל מזמין שירות שמקבל שירות באמצעות קבלן שירות. התקנות מגדירות "עובד" כך שהוא כולל עובד של קבלן כוח אדם שמועסק אצל המעסיק בפועל (תקנה 1), וקובעות הוראות מיוחדות למקרה שהנילון הוא עובד קבלן כוח אדם (תקנות 5(ג), 6(ח) ו-7(ה)).
מוסדות להשכלה לבוגרים. לפי סעיף 7(ז), הוראות הסעיף חלות גם על מוסד להשכלה לבוגרים: המוסד נחשב מעסיק, המורה או המרצה נחשבים עובד או ממונה, והתלמיד או הסטודנט נחשבים עובד.
החובה הבסיסית: אמצעים סבירים
סעיף 7(א) קובע חובה כללית ושתי חובות מפורשות. החובה הכללית היא לנקוט "אמצעים סבירים, בנסיבות הענין" כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות, ולטפל בכל מקרה כזה. שתי החובות המפורשות הן:
- לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה (סעיף 7(א)(1)).
- לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שהמעסיק ידע עליו, ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים ולתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן (סעיף 7(א)(2)).
המילים "בנסיבות הענין" מראות שהחוק אינו קובע נוסחה אחת לכל מקום עבודה. מה שסביר בחברה עם מאות עובדים בכמה סניפים שונה ממה שסביר בעסק קטן. את הכללים לביצוע החובות קבע שר המשפטים בתקנות, מכוח סעיף 7(ד).
מה נדרש לפי גודל מקום העבודה
| גודל מקום העבודה | מה נדרש בעיקר |
|---|---|
| כל מעסיק | אמצעים סבירים, דרך יעילה לתלונה וטיפול יעיל (סעיף 7(א)); הבאת האיסור והחובות לידיעת העובדים והממונים (תקנה 2(א)); מינוי אחראי (תקנה 4(א)) |
| פחות מ-10 עובדים ("מעסיק קטן") | המעסיק רשאי לקבוע את עצמו כאחראי (תקנה 4(ח)) |
| 25 עובדים או פחות | יוצא ידי חובת תקנה 2(א) אם הביא את התקנון לדוגמה לידיעת כל עובד וכל ממונה (תקנה 2(ב)) |
| יותר מ-25 עובדים | תקנון שקבע המעסיק ופרסומו בין העובדים (סעיף 7(ב)); התאמת התקנון לדוגמה ופרסום במקום בולט (תקנה 8) |
אמצעי מנע: מה כל מעסיק צריך לעשות מראש
תקנה 2(א) מפרטת שלושה צעדים שכל מעסיק צריך לעשות:
- להביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק.
- להבהיר לכל ממונה ולכל עובד את חובות המעסיק לפי החוק ולפי התקנות.
- לדרוש מכל ממונה ומכל עובד להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה, ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאלה.
בנוסף, המעסיק צריך להעמיד לעיון הממונים והעובדים את הוראות החוק והתקנות, ולמסור להם עותק לפי בקשה (תקנה 2(ה)).
איך יוצאים ידי חובה. מעסיק של 25 עובדים או פחות עומד בדרישות תקנה 2(א) אם הביא לידיעת כל עובד וכל ממונה את התקנון לדוגמה שבתוספת לתקנות, במסירה או בפרסום במקום בולט (תקנה 2(ב)). מעסיק של יותר מ-25 עובדים עומד בהן אם פעל לפי תקנה 8(3), כלומר פרסם את התקנון המותאם שלו במקום בולט (תקנה 2(ג)).
התקנון: מתי חובה ומה צריך להיות בו
מתי חובה. לפי סעיף 7(ב), מעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב לקבוע תקנון. בתקנון יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, ויפורטו דרכי הגשת התלונות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק. המעסיק צריך לפרסם את התקנון בין עובדיו.
נקודת המוצא: התקנון לדוגמה. התקנות כוללות תקנון לדוגמה בתוספת. לפי סעיף 7(ה) ותקנה 8(1), המעסיק צריך לערוך בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות לו: לפי היקף הפעילות וסוגה, מספר העובדים, השפה שלהם, הרכב כוח האדם וכל תכונה אחרת שמייחדת אותו כמעסיק. כלומר, לא מספיק להעתיק את התקנון לדוגמה כמו שהוא.
הסדר משמעת. אם חל אצל המעסיק הסדר משמעת כאמור בתקנה 3, התקנון צריך לפרט גם את הוראותיו (תקנה 8(2)).
פרסום ומסירה. התקנון המותאם מתפרסם במקום בולט לעין שבשליטת המעסיק, ובמקרה הצורך ביותר ממקום אחד (תקנה 8(3)). המעסיק גם מוסר עותק לממונה מטעמו שאינו עובדו, לארגון העובדים היציג ולכל עובד שביקש (תקנה 8(4)).
מה קורה כשאין תקנון. לפי סעיף 8 לחוק, מעסיק שלא פרסם תקנון כאמור בסעיף 7(ב) עובר עבירה שדינה קנס, וקנס נוסף לכל שבוע שבו נמשכה העבירה, בשיעור שקבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין. בנוסף, אי קיום החובה לפי סעיף 7(ב) הוא אחד התנאים לאחריות האזרחית של המעסיק לפי סעיף 7(ג), שעליה נרחיב בהמשך.
האחראי או האחראית למניעת הטרדה מינית
חובת המינוי. לפי תקנה 4(א), המעסיק ממנה אדם מטעמו לאחראי, ויותר מאחראי אחד אם יש בכך צורך כדי לאפשר גישה נוחה, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזור הגאוגרפי שלהם. האחראי יכול להיות עובד של המעסיק או אדם שאינו עובדו (תקנה 1).
מי מתאים. ככל שניתן, המעסיק ממנה אדם שמתאים לתפקיד מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועי, יחסי האנוש שלו והבקיאות שלו בחוק, בתקנות, בתקנון ובהסדר המשמעת (תקנה 4(ב)).
אישה לאחראית. לפי תקנה 4(ג), ככל שניתן המעסיק ממנה אישה לאחראית. אם מונו כמה אחראים, ממנים ככל שניתן אישה אחת לפחות מכל שני אחראים.
ממלא מקום. אם האחראי אינו יכול למלא את תפקידו, למשל כי הוא הנילון או שיש לו נגיעה אישית, ואין אחראי אחר, המעסיק ממנה לו ממלא מקום (תקנה 4(ד)).
מה האחראי עושה. לפי תקנה 4(ה), לאחראי שלושה תפקידים:
- קבלת תלונות.
- בירור, כדי לתת למעסיק המלצות על הטיפול במקרה.
- ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים שפונים אליו.
נגישות. המעסיק מביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים כדי לפנות אליו, מקל על הגישה אליו ונותן לו את התנאים הדרושים לתפקיד (תקנה 4(ז)). אם האחראי הוא עובד של המעסיק, התפקיד נכלל בתפקידו (תקנה 4(ו)).
מעסיק קטן. מעסיק של פחות מעשרה עובדים רשאי לקבוע את עצמו כאחראי, ואז חלות עליו הוראות התקנות לעניין אחראי (תקנות 1 ו-4(ח)).
הדרכה והסברה
שאלה נפוצה של מעסיקים היא אם הם חייבים לקיים הדרכות על הטרדה מינית. לפי תקנה 2(ד), המעסיק צריך לאפשר לעובדיו להשתתף, בשעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה על מניעת הטרדה מינית והתנכלות, שמארגן בתכיפות סבירה ארגון עובדים יציג או ארגון כאמור בסעיף 12(3) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ובלבד שהדבר אינו פוגע במהלך התקין של העבודה. התקנה הזו אינה חלה על מעסיק שמארגן פעולות הדרכה והסברה כאלה בעצמו או באמצעות ארגון כזה.
בנוסף, אחד מתפקידי האחראי הוא לתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים שפונים אליו (תקנה 4(ה)(3)).
לגבי מוסדות להשכלה לבוגרים, התקנות קובעות דרישות מפורשות יותר: פעולות הדרכה והסברה אחת לשנה לפחות, שאפשר לקיים גם באמצעי טכנולוגי כמו לומדה ממוחשבת, והשתלמות של 18 שעות לפחות לאחראי שמונה במוסד (תקנה 9(א1)).
התאמת הסדר המשמעת
תקנה 3 עוסקת במעסיק שחל אצלו הסדר משמעת, כלומר הוראות בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי שקובעות עבירות משמעת וענישה (תקנה 1). מעסיק כזה, כשההסדר אינו מכוח חיקוק, צריך לעשות אחד משני דברים (תקנה 3(א)):
- לקבוע בהסדר המשמעת שהטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות, ולהתאים את ההסדר. אם התיקון טעון הסכמה של אחר, המעסיק פועל לקבלת ההסכמה.
- לקבוע הוראות בכתב לעניין הטרדה מינית והתנכלות, שמקבילות להוראות ההסדר לגבי עבירות משמעת חמורות.
אם ההסכמה לא התקבלה בתוך זמן סביר, המעסיק פועל לפי הדרך השנייה (תקנה 3(ב)). המעסיק גם מעמיד את ההוראות האלה לעיון הממונים, העובדים וארגון העובדים היציג, ומוסר להם עותק לפי בקשה (תקנה 3(ה)).
כשמתקבלת תלונה או כשנודע על מקרה
החובה לטפל ביעילות (סעיף 7(א)(2)) מתורגמת בתקנות לתהליך מוגדר:
- הגשה. התלונה מוגשת לאחראי, בכתב או בעל פה, על ידי המתלונן או על ידי אדם אחר מטעמו (תקנה 5(א)). תלונה בעל פה נרשמת, המתלונן חותם על הרישום ומקבל העתק (תקנה 5(ד)).
- בירור. האחראי מיידע את המתלונן על דרכי הטיפול לפי החוק, שומע את המתלונן, את הנילון ועדים, ובודק כל מידע שהגיע אליו (תקנה 6(א)). הבירור נעשה ביעילות ובלי דיחוי (תקנה 6(ד)), תוך הגנה מרבית על הכבוד והפרטיות של כל המעורבים (תקנה 6(ה)).
- הגנה על המתלונן. בזמן הבירור המעסיק מגן על המתלונן מפני פגיעה בענייני עבודה בגלל התלונה, ופועל, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון, להרחקת הנילון מהמתלונן (תקנה 6(ו)).
- סיכום והמלצות. בסוף הבירור האחראי מגיש למעסיק, בלי דיחוי, סיכום בכתב עם המלצות מנומקות (תקנה 6(ז)).
- החלטה. המעסיק מחליט בלי דיחוי, ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הוראות לעובדים המעורבים, על פתיחה בהליכים משמעתיים או על אי נקיטת צעד (תקנה 7(א)). הוא מוסר הודעה מנומקת בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי, ומאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום ובהמלצות (תקנה 7(ב)).
גם בלי תלונה. אם נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו ממנה, המעסיק מעביר את המקרה לבירור של אחראי. אם המתלונן חזר בו, האחראי מברר גם את סיבת החזרה (תקנה 6(ט)).
על שלבי הבירור, צעדי הביניים וההחלטה מנקודת המבט של המעסיק נרחיב במאמר מעסיק שקיבל תלונה על הטרדה מינית: שלבי הבירור, צעדי ביניים והחלטה.
מה קורה כשהמעסיק לא מילא את החובות
אחריות אזרחית להטרדה של אחרים. לפי סעיף 7(ג), מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים 7(א)(1), 7(א)(2) ו-7(ב) יהיה אחראי לעוולה האזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובד שלו או ממונה מטעמו, גם אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.
סכום הפיצוי. לפי סעיף 6(ב), בית המשפט רשאי לפסוק בשל הטרדה מינית או התנכלות פיצוי ללא הוכחת נזק שלא יעלה על 120,000 ₪, מתעדכן לפי המדד. על הפיצוי, ממי אפשר לתבוע ואיך, אפשר לקרוא במאמר פיצוי על הטרדה מינית בעבודה.
עבירה פלילית. אי פרסום תקנון כשהמעסיק חייב בכך הוא עבירה לפי סעיף 8 לחוק.
התנכלות למתלונן. פגיעה מכל סוג שמקורה בתלונה או בתביעה בשל הטרדה מינית היא התנכלות (סעיף 3(ב)), והחוק אוסר עליה (סעיף 4). התקנות מחייבות את המעסיק להגן על המתלונן במהלך הבירור (תקנה 6(ו)).
רשימת בדיקה למעסיק
- האם האיסור על הטרדה מינית והחובות לפי החוק הובאו לידיעת כל עובד וכל ממונה (תקנה 2(א))?
- האם מונה אחראי, ואם אפשר, אחראית (תקנה 4(א), 4(ג))?
- האם כל העובדים יודעים מי האחראי ואיך פונים אליו (תקנה 4(ז))?
- האם יש ממלא מקום למקרה שהאחראי מעורב או בעל נגיעה (תקנה 4(ד))?
- במקום עבודה של יותר מ-25 עובדים: האם יש תקנון מותאם, והאם הוא מפורסם במקום בולט (סעיף 7(ב), תקנה 8)?
- האם הסדר המשמעת, אם יש כזה, הותאם (תקנה 3)?
- האם יש תיעוד של תלונות, סיכומים, החלטות והודעות מנומקות (תקנות 5(ד), 6(ז), 7(ב))?
- האם העובדים יכולים להשתתף בהדרכות שמארגן ארגון העובדים היציג, או שהמעסיק מארגן הדרכות בעצמו (תקנה 2(ד))?
טעויות נפוצות
לחשוב שבעסק קטן אין חובות. חובות סעיף 7(א) חלות על כל מעסיק. מעסיק קטן נהנה מהקלות, למשל האפשרות למנות את עצמו לאחראי (תקנה 4(ח)), אבל לא מפטור.
להעתיק את התקנון לדוגמה כמו שהוא. מעסיק של יותר מ-25 עובדים צריך להתאים את התקנון למקום העבודה (סעיף 7(ה), תקנה 8(1)).
למנות אחראי שאיש לא מכיר. התקנות מחייבות להביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת דרכי הפנייה אליו (תקנה 4(ז)).
לחכות לתלונה רשמית. כשהמעסיק יודע על מקרה, הוא מעביר אותו לבירור גם בלי תלונה (תקנה 6(ט)).
לא לתעד. ההחלטה צריכה להימסר בהודעה מנומקת בכתב (תקנה 7(ב)). מעסיק שלא תיעד יתקשה להראות שמילא את חובותיו.
שאלות נפוצות
האם כל מעסיק חייב לפעול למניעת הטרדה מינית?
כן. לפי סעיף 7(א), כל מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית והתנכלות, לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, ולטפל ביעילות בכל מקרה שנודע לו עליו.
מאיזה מספר עובדים חובה לקבוע תקנון?
מעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב לקבוע תקנון ולפרסם אותו בין עובדיו (סעיף 7(ב)). מעסיק של 25 עובדים או פחות יכול להביא לידיעת העובדים את התקנון לדוגמה שבתקנות (תקנה 2(ב)).
מי יכול להיות האחראי על מניעת הטרדה מינית?
אדם מטעם המעסיק, עובד או מי שאינו עובד, שמתאים לתפקיד מבחינת כישוריו, ניסיונו ובקיאותו בחוק. ככל שניתן ממנים אישה לאחראית (תקנה 4). מעסיק של פחות מעשרה עובדים רשאי למנות את עצמו (תקנה 4(ח)).
האם המעסיק חייב לקיים הדרכות על הטרדה מינית?
לפי תקנה 2(ד), המעסיק צריך לאפשר לעובדים להשתתף בשעות העבודה בהדרכות שמארגן ארגון העובדים היציג או ארגון כאמור בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אלא אם הוא מארגן הדרכות כאלה בעצמו. במוסדות להשכלה לבוגרים נדרשת הדרכה אחת לשנה לפחות (תקנה 9(א1)).
תוך כמה זמן המעסיק צריך להחליט בתלונה?
בלי דיחוי, ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה מקבלת הסיכום וההמלצות של האחראי (תקנה 7(א)).
מה קורה למעסיק שלא מילא את חובותיו?
הוא עלול להיות אחראי להטרדה שעשה עובד שלו או ממונה מטעמו (סעיף 7(ג)). אם לא פרסם תקנון כשהוא חייב בכך, הוא עובר עבירה שדינה קנס (סעיף 8).
פגישת ייעוץ ראשונה
אתם מעסיקים שרוצים לבדוק שהתקנון, מינוי האחראי והטיפול בתלונות עומדים בדרישות החוק? או עובדים שנפגעו והמעסיק לא טיפל בתלונה שלכם? עורך הדין עדי כהן מייצג מעסיקים ועובדים בענייני הטרדה מינית בעבודה ובכל תחומי דיני העבודה. משרד עורכי דין עדי כהן פועל בסניפים ברמת גן, ז'בוטינסקי 5, ובעפולה, האורנים 32. לתיאום פגישת ייעוץ ראשונה התקשרו: 09-8980681.
המידע במאמר הוא כללי ואינו מהווה ייעוץ משפטי. כל מקרה נבחן לפי נסיבותיו.