תקציר מהיר
דבר שפרסומו עלול לפגוע באדם במשרתו, במשלח ידו או במקצועו הוא לשון הרע (סעיף 1(3) לחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965), ומייל לצוות, אמירה בישיבה או הודעה בקבוצת העבודה יכולים להיות פרסום (סעיף 2). מנגד, החוק מגן על מנהל שמביע בתום לב דעה על עובד שהוא ממונה עליו (סעיף 15(7)), ועל מי שמגיש תלונה לממונה או לרשות המוסמכת (סעיף 15(8)). תביעה בין עובד למעסיק או לנושא משרה, בקשר ליחסי עבודה, נדונה בבית הדין האזורי לעבודה (סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה).
למה לשון הרע בעבודה היא תחום בפני עצמו
במקום העבודה אנשים נדרשים כל הזמן לדבר זה על זה: מנהל מעריך עובד, עובד מתלונן על ממונה, מחלקת משאבי אנוש בודקת תלונה, מעסיק משיב לפניה של מעסיק אחר. רוב השיחות האלה לגיטימיות, וחלקן אפילו חובה. אבל כשהן כוללות האשמה לא נכונה, מגיעות לאנשים שאין להם צורך לדעת, או נאמרות כדי להשפיל, הן עלולות להפוך לעוולה אזרחית.
הקושי הוא שהקו עובר באמצע אותו מצב. אותה חוות דעת על עובד יכולה להיות מוגנת כשהיא נכתבת בהערכה תקופתית ונשלחת לממונה, ולא מוגנת כשהיא מופצת לכל הצוות. לכן לא בודקים רק מה נאמר, אלא גם למי, באיזה תפקיד, ומה היה הצורך.
מתי אמירה בעבודה עונה להגדרת לשון הרע
סעיף 1 מגדיר לשון הרע כדבר שפרסומו עלול לגרום לאחת מארבע תוצאות. בהקשר של עבודה בולטות שתיים:
- פגיעה במשרה, בעסק, במשלח היד או במקצוע (סעיף 1(3)). הסעיף חל "אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת", כלומר גם על עובד במגזר הפרטי. אמירה שעובד מועל בכספים, מזייף דוחות, אינו מקצועי או אינו אמין עלולה לעמוד בהגדרה.
- ביזוי בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לאדם (סעיף 1(2)). למשל ייחוס התנהגות פסולה כלפי עמיתים או לקוחות.
גם סעיף 1(4) רלוונטי: פרסום שעלול לבזות אדם בשל מוצאו, דתו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו הוא לשון הרע. החוק מגדיר "אדם" כיחיד או תאגיד, ולכן גם מעסיק שהוא חברה יכול להיות נפגע, למשל כשעובד לשעבר מפרסם עליו טענות לא נכונות.
אין צורך שהשם יוזכר. אין נפקא מינה אם לשון הרע וההתייחסות לאדם משתמעות מהפרסום או מנסיבות חיצוניות (סעיף 3). בצוות קטן, "מנהלת המשמרת של יום שלישי" או "מי שאחראי על הרכש" מזהים אדם מסוים בדיוק כמו שם מלא.
מה נחשב פרסום בעבודה
פרסום יכול להיות בעל פה, בכתב, בדפוס, בציור, בתנועה, בצליל "וכל אמצעי אחר" (סעיף 2(א)). רואים דבר כפרסום אם היה מיועד לאדם זולת הנפגע והגיע אליו, או אם היה בכתב ועשוי היה, לפי הנסיבות, להגיע לאדם זולת הנפגע (סעיף 2(ב)). בתביעה אזרחית מספיק אדם אחד מלבד הנפגע (סעיף 7).
בפועל, אלה הדרכים הנפוצות שבהן לשון הרע "יוצאת" במקום העבודה:
- מייל לצוות, למחלקה או לכל החברה, כולל העתק לאנשים נוספים.
- אמירה בישיבת צוות או בשיחה עם עמית.
- הודעה בקבוצת וואטסאפ של העבודה או בערוץ פנימי.
- הודעה ללקוחות או לספקים על סיבת עזיבתו של עובד.
- תשובה למעסיק אחר שמבקש חוות דעת על מועמד.
- פוסט ברשת חברתית על מעסיק לשעבר או על מנהל.
- מכתב פיטורים או סיכום שימוע שמגיע לאנשים מעבר לעובד עצמו.
שיחה ביחידות בין שני אנשים, שבה האחד אומר דברים קשים לשני, אינה מגיעה לאדם זולת הנפגע, ולכן ככלל אינה פרסום לפי סעיף 2. אבל מכתב או מייל שנשלח רק לעובד עצמו עשוי להגיע לאחרים, ובודקים לפי הנסיבות אם היה צפוי שכך יקרה (סעיף 2(ב)(2)).
מה מותר: ההגנות שחשובות במיוחד בעבודה
גם כשהפרסום עונה להגדרה, הנתבע יכול להתגונן. בעבודה בולטות ההגנות האלה:
חוות דעת של ממונה (סעיף 15(7)). הגנת תום לב חלה כשהפרסום היה הבעת דעה על התנהגותו או אופיו של הנפגע בעניין שבו הנתבע ממונה עליו, מכוח דין או חוזה, והפרסום היה מוצדק בכך שהוא ממונה. זו ההגנה של מנהל שכותב הערכת עובד, מסכם שיחת משוב או מנמק החלטה מקצועית.
תלונה לממונה או לרשות (סעיף 15(8)). הגנה חלה על הגשת תלונה על הנפגע לאדם שממונה עליו בעניין, או לרשות המוסמכת לקבל תלונות עליו או לחקור. הסעיף מוסיף סייג חשוב: הוא אינו מגן על "פרסום אחר של התלונה, של דבר הגשתה או של תוכנה". מי שמתלונן לממונה מוגן; מי שמפיץ את התלונה לכל הקומה אינו נהנה מההגנה הזו על ההפצה.
חובה חוקית, מוסרית או חברתית (סעיף 15(2)). הגנה חלה כשהיחסים בין המפרסם לבין מי שקיבל את הפרסום הטילו עליו חובה לפרסם. למשל, דיווח פנימי על חשד לפגיעה בלקוח, או תשובה כנה למי שיש לו עניין לגיטימי לדעת.
עניין אישי כשר (סעיף 15(3)). הגנה על פרסום שנעשה כדי להגן על עניין אישי כשר של המפרסם, של מי שקיבל את הפרסום או של מי שאותו אדם מעוניין בו.
אמת ועניין ציבורי (סעיף 14). אם הדבר שפורסם היה אמת והיה בפרסומו עניין ציבורי. בסכסוך פנימי לא תמיד קל להראות עניין ציבורי, ולכן הגנות תום הלב בסעיף 15 הן לרוב המרכזיות.
דברים בהליך משפטי (סעיף 13(5)). מה שבעל דין, בא כוחו או עד אומרים תוך כדי דיון בבית משפט, בבית הדין לעבודה או בפני גוף מעין שיפוטי, אינו עילה לתביעה.
| מצב בעבודה | ההגנה שנבדקת |
|---|---|
| מנהל כותב הערכת עובד ושולח לגורם הממונה | סעיף 15(7) |
| עובד מגיש תלונה לממונה או לגורם המוסמך | סעיף 15(8) |
| הפצת התלונה לעמיתים שאינם קשורים | אין הגנה לפי 15(8) על ההפצה |
| דיווח פנימי מתוך חובה כלפי מי שקיבל אותו | סעיף 15(2) |
| עדות או טענה בדיון בבית הדין לעבודה | סעיף 13(5) |
הגבול: תום לב ותחום הסביר
ההגנות שבסעיף 15 דורשות תום לב, וסעיף 16 קובע איך בודקים אותו. מי שמוכיח שפרסם באחת הנסיבות שבסעיף 15 ושהפרסום לא חרג מתחום הסביר באותן נסיבות, נהנה מחזקה שפעל בתום לב (סעיף 16(א)). מנגד, חזקה שהמפרסם פעל שלא בתום לב אם הדבר לא היה אמת והוא לא האמין באמיתותו, אם לא היה אמת והוא לא נקט לפני הפרסום אמצעים סבירים לבדוק אותו, או אם התכוון לפגוע במידה גדולה מהסביר להגנת הערכים שבסעיף 15 (סעיף 16(ב)).
בעבודה, שלוש שאלות מעשיות עולות מהנוסח הזה:
- מי קיבל את הפרסום? האם הוא היה צריך לדעת, או שנוספו נמענים מעבר לנדרש?
- איך נוסח הפרסום? האם הוא תיאר עובדות ודעה מקצועית, או הוסיף כינויים, הכללות והאשמות שלא נבדקו?
- מה נבדק לפני הפרסום? האם המפרסם שאל, בירר וקרא מסמכים, או הסתמך על שמועה?
תלונה על הטרדה מינית ותלונה שנמצאה לא מבוססת
תלונה על הטרדה מינית שמוגשת לממונה או לגורם שהמעסיק מינה לטפל בתלונות היא דוגמה מובהקת לפרסום שסעיף 15(8) נועד להגן עליו. תלונה שלא הוכחה אינה מאבדת אוטומטית את ההגנה: היא נבחנת לפי תום הלב של המתלונן ולפי השאלה אם התלונה הוגשה לגורם הנכון.
התמונה משתנה כשהמתלונן ידע שהדברים אינם נכונים (סעיף 16(ב)(1)), או כשהתלונה הופצה מעבר לגורם המוסמך (הסייג שבסוף סעיף 15(8)). מי שנפגע מתלונה כזו יכול לשקול תביעה, אבל צריך לזכור שעצם הגשת תביעה נגד מתלונן היא צעד רגיש, ולכן בודקים את הראיות לעומק לפני כן. על הזכויות והחובות בתחום ההטרדה המינית בעבודה ראו את המדריך עורך דין הטרדה מינית בעבודה. על המצב של מי שהואשם, נרחיב במאמר תלונת שווא על הטרדה מינית.
מתי המעסיק אחראי לפרסום של עובד
סעיף 7 לחוק קובע שלשון הרע היא עוולה אזרחית, ומחיל עליה, בכפוף לחוק, חלק מההוראות הכלליות של דיני הנזיקין. לפי סעיף 13 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], מעביד חב על מעשה של עובד שלו אם הרשה או אישרר את המעשה, או אם העובד עשה אותו תוך כדי עבודתו. מעשה שהעובד עשה למטרות של עצמו ולא לעניין המעביד אינו נחשב תוך כדי עבודתו (סעיף 13(ב) לפקודה).
המשמעות המעשית: כשמנהל מפיץ בשם החברה מייל על עובד שפוטר, נבדקת גם האחריות של החברה עצמה. כשעובד כותב פוסט פרטי מתוך סכסוך אישי עם עמית, השאלה אם המעסיק אחראי מורכבת יותר, ונבחנת לפי הנסיבות.
איפה מגישים: בית הדין לעבודה או בית משפט
סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, נותן לבית הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בתביעה שעילתה עוולה לפי חוק איסור לשון הרע, בקשר ליחסי עבודה, כשהיא מוגשת:
- על ידי עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעסיק או נושא משרה אצלו;
- על ידי מעסיק או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים.
"נושא משרה" לעניין זה הוא מנהל פעיל בתאגיד, שותף (למעט שותף מוגבל), ממונה על העובד, ופקיד שאחראי מטעם התאגיד על זכויות העובדים. לכן תביעה של עובד נגד מנהל ישיר שלו, בקשר לעבודה, שייכת לבית הדין לעבודה.
הסעיף אינו מונה תביעה של עובד נגד עמית במעמד שווה, שאינו ממונה עליו. במקרה כזה בודקים את הערכאה לפי הכללים הרגילים. גם כשהפרסום אינו "בקשר ליחסי עבודה", למשל סכסוך שכנים בין שני אנשים שעובדים באותה חברה, הסעיף אינו חל. הגשה לערכאה הלא נכונה עולה זמן וכסף, ולכן זו אחת השאלות הראשונות שבודקים.
פיצוי וסעדים
בתביעה אזרחית בשל לשון הרע רשאי בית המשפט, או בית הדין לעבודה כשהסמכות שלו, לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪, מתעדכן לפי המדד (נכון לאוקטובר 2026: כ-84,038 ₪), בלי שהנפגע יוכיח נזק (סעיף 7א(ב)). אם הוכח שהפרסום נעשה בכוונה לפגוע, התקרה היא 100,000 ₪, מתעדכן לפי המדד (נכון לאוקטובר 2026: כ-168,077 ₪) (סעיף 7א(ג)). זו תקרה ולא סכום קבוע, ואין פיצוי ללא הוכחת נזק בשל אותה לשון הרע יותר מפעם אחת (סעיף 7א(ד)). מה משפיע על הסכום מוסבר במאמר פיצוי בלשון הרע ללא הוכחת נזק.
בעבודה יש משקל מיוחד לסעדים שאינם כספיים. בית המשפט רשאי לצוות על פרסום תיקון או הכחשה, על חשבון הנתבע, במקום, במידה ובדרך שיקבע (סעיף 9(א)(2)). מייל תיקון לאותם נמענים שקיבלו את המייל המקורי יכול לתקן חלק גדול מהפגיעה. מנגד, נתבע שהתנצל, תיקן או הכחיש באותו מקום, באותה מידה ובאותה דרך, בלי הסתייגות, יכול לבקש שזה ייחשב לטובתו בפסיקת הפיצוי (סעיף 19(4)).
לצד ההליך האזרחי, החוק קובע גם עבירה פלילית למי שמפרסם לשון הרע בכוונה לפגוע לשני בני אדם או יותר זולת הנפגע (סעיף 6). המדריך הזה עוסק בהליך האזרחי בלבד.
עובד שנפגע: מה עושים
- שומרים את הפרסום כפי שהוא. מייל מלא עם רשימת הנמענים, צילום מסך של ההודעה בקבוצה עם השם והשעה, ופרוטוקול ישיבה אם יש.
- רושמים מי נחשף. שמות האנשים שקיבלו את המייל, שהיו בישיבה או שחברים בקבוצה. הם העדים להיקף הפרסום.
- שומרים את ההקשר. מה קרה לפני הפרסום, ומה נאמר אחריו.
- מעבירים ראיות לנזק, אם יש. שינוי תפקיד, ביטול קידום, פנייה של לקוח, סירוב של מעסיק אחר.
- לא מגיבים באותו מטבע. תגובה פוגענית בחזרה עלולה להפוך את הנפגע לנתבע.
- בודקים את המועד ואת הערכאה לפני שפונים לצד השני.
מנהל או מעסיק שנדרש לפצות: מה בודקים
- מה בדיוק נכתב, ולמי נשלח. מעתיקים את הנוסח המלא ואת רשימת הנמענים, ולא מסתמכים על זיכרון.
- באיזה תפקיד נכתב הפרסום. האם המנהל היה ממונה על העובד בעניין הזה (סעיף 15(7)), או שזה היה תלונה לגורם המוסמך (סעיף 15(8)).
- מה נבדק לפני הפרסום. מסמכים, בירורים ושיחות שמראים שהמפרסם נקט אמצעים סבירים (סעיף 16(ב)(2)).
- האם אפשר לתקן. תיקון באותו מקום ובאותה דרך הוא שיקול לטובת הנתבע (סעיף 19(4)), אבל ניסוח התיקון חשוב, ולכן כותבים אותו אחרי בדיקה.
- מדיניות להמשך. מי מקבל מידע על חקירות פנימיות, על פיטורים ועל תלונות, ואיך מנסחים הודעות לצוות וללקוחות.
שאלות נפוצות על לשון הרע במקום העבודה
האם מייל לכל הצוות על עובד יכול להיות לשון הרע?
כן, אם התוכן עלול לפגוע בעובד במשרתו או במקצועו (סעיף 1(3)) והוא הגיע לאדם אחד לפחות מלבד העובד (סעיפים 2 ו-7). השאלה המרכזית תהיה אם עומדת לשולח הגנה, ואם הפרסום לא חרג מתחום הסביר.
האם מנהל רשאי לכתוב הערכה שלילית על עובד?
כן. הבעת דעה בתום לב על התנהגותו או אופיו של עובד, בעניין שהמנהל ממונה עליו מכוח דין או חוזה, היא הגנה לפי סעיף 15(7), כל עוד הפרסום מוצדק בכך שהוא ממונה.
הגשתי תלונה נגד עמית לעבודה. האם אפשר לתבוע אותי?
תלונה לממונה או לרשות המוסמכת מוגנת לפי סעיף 15(8) כשהיא מוגשת בתום לב. ההגנה אינה חלה על הפצה של התלונה או של תוכנה לאחרים, ויש חזקה של חוסר תום לב אם ידעתם שהדברים אינם נכונים (סעיף 16(ב)(1)).
איפה מגישים תביעת לשון הרע נגד המעסיק?
תביעה של עובד נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, בקשר ליחסי עבודה, שייכת לסמכות הייחודית של בית הדין האזורי לעבודה (סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה). נושא משרה כולל גם את הממונה הישיר.
האם המעסיק אחראי למה שעובד אחר אמר עליי?
ייתכן. לפי סעיף 13 לפקודת הנזיקין, מעביד חב על מעשה של עובד שהרשה או אישרר, או שהעובד עשה תוך כדי עבודתו, אבל לא על מעשה שהעובד עשה למטרות של עצמו. התשובה תלויה בנסיבות.
מעסיק לשעבר אמר למעסיק חדש דברים לא נכונים עליי. מה עושים?
תשובה לבקשת חוות דעת עשויה להיות מוגנת כחובה חברתית (סעיף 15(2)) או כהגנה על עניין אישי כשר (סעיף 15(3)), אבל רק בתום לב. אם הדברים לא היו אמת והמפרסם לא בדק אותם, חלה חזקה שפעל שלא בתום לב (סעיף 16(ב)(2)).
מה הפיצוי בתביעת לשון הרע בעבודה?
כמו בכל תביעת לשון הרע: עד 50,000 ₪, מתעדכן לפי המדד (נכון לאוקטובר 2026: כ-84,038 ₪) בלי הוכחת נזק (סעיף 7א(ב)), ועד 100,000 ₪, מתעדכן לפי המדד (נכון לאוקטובר 2026: כ-168,077 ₪) כשהוכחה כוונה לפגוע (סעיף 7א(ג)). זו תקרה, לא סכום קבוע.
האם חברה יכולה לתבוע עובד לשעבר על פוסט?
כן. "אדם" בסעיף 1 כולל תאגיד, ופרסום שעלול לפגוע בעסק הוא לשון הרע לפי סעיף 1(3). אם הפרסום קשור ליחסי העבודה, התביעה נגד העובד שייכת לבית הדין לעבודה (סעיף 24(א)(1ד)).
מאמרים נוספים
- עורך דין לשון הרע
- תביעת לשון הרע: תנאים, ראיות ושלבי ההליך
- לשון הרע באינטרנט ובפייסבוק
- פיצוי בלשון הרע ללא הוכחת נזק
- דיני עבודה
- הגנות בתביעת לשון הרע
פגישת ייעוץ ראשונה
נפגעתם מפרסום בעבודה, או שנדרשתם לפצות עובד או עמית? משרד עורכי דין עדי כהן מייצג עובדים, מנהלים ומעסיקים בתביעות לשון הרע ובדיני עבודה, מהסניף ברמת גן, ז'בוטינסקי 5, ומהסניף בעפולה, האורנים 32. לתיאום פגישת ייעוץ ראשונה התקשרו: 09-8980681.
המידע במאמר הוא כללי ואינו מהווה ייעוץ משפטי. כל מקרה נבחן לפי נסיבותיו.